关于劳动法每日工作时长的规定，直接解答如下：
劳动法明确每日工作时间通常不超过8小时。但存在以下特殊工时制度时，规定有所不同：
1. 标准工时制：每日≤8小时，平均每周≤44小时。
2. 综合计算工时制：在保障日均≤8小时、周均≤44小时的前提下，可在周期内灵活安排工作时间。
3. 不定时工作制：适用于高管、外勤等特定岗位，经劳动行政部门审批后可不受8小时限制。
4. 加班规定：因生产经营需加班的，一般每日≤1小时；特殊情况每日≤3小时，且每月累计≤36小时，需与工会和劳动者协商一致。
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处理劳动法每日工作时长问题时，需注意以下特殊情形：
1. 不定时工作制：高管、外勤、销售等岗位经劳动行政部门审批后可实行，不受8小时限制，但需合同明确并依法备案，否则仍按标准工时执行。
2. 特殊行业/岗位：交通运输、医疗、消防等行业因工作性质特殊，工时安排可能不同，但必须符合国家及地方相关法规。
3. 不可抗力或紧急任务：遇自然灾害、事故等紧急情况，用人单位可临时安排超时工作，事后需补休或支付加班费，且累计不超过法定上限。
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处理劳动法每日工作时长问题时，需避免以下常见错误：
1. 忽视书面确认：加班后未取得用人单位书面确认加班事实，易导致日后维权困难。
2. 自愿加班不主张权利：部分员工自愿加班未主张加班费，实则只要超时工作，依法应获得相应补偿。
3. 不了解工时制度：未核实单位是否实行不定时或综合计算工时制度，盲目主张8小时标准，可能导致维权失败。
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处理劳动法每日工作时长问题时，需警惕以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，若超过时效主张加班费或工时违法问题，可能丧失胜诉权。例如，员工两年前的加班未获报酬，现在提出仲裁可能无法得到支持。
2. 证据缺失导致败诉：无法提供考勤记录、加班通知等证据时，即使存在加班事实，也可能因证据不足败诉。例如，员工口头加班无记录，用人单位否认时，法院难以支持其主张。

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