新员工试用期自离的工资处理，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位未与新员工签订劳动合同：此时新员工需通过其他证据（如工作证、同事证言、银行流水）证明劳动关系和工作时间，若能证明，仍有权获得工资；若无法证明，可能无法追讨工资；
2. 新员工自离后用人单位已支付部分工资：若支付金额低于实际应得工资，新员工可主张差额部分；若用人单位主张已全额支付，需举证证明支付金额与实际工作时间匹配；
3. 新员工在试用期内未提供实际劳动：如仅办理入职手续但未到岗工作，用人单位无需支付工资。这些情形会直接影响工资主张的成功率和金额，需根据具体情况针对性处理。
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新员工试用期自离时，容易出现以下错误操作，可能影响工资权益：
1. 未保留劳动证据：自离后删除工作群、丢弃考勤记录，导致无法证明实际工作时间，用人单位可能否认劳动关系，拒绝支付工资；
2. 主动放弃工资主张：因担心自离理亏而默认用人单位不支付工资，错失维权机会；
3. 采取过激行为：如到用人单位吵闹、损坏公司财物，不仅无法解决问题，还可能因侵权需承担赔偿责任。
若您已出现类似错误，建议及时向律师咨询，采取合法方式弥补和维权。
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针对新员工试用期自离是否有工资的问题，答案是有工资，但需结合具体情况分析。
新员工试用期自离有权获得实际工作时间的工资，但可能需扣除因自离给用人单位造成的实际损失。
1. 若新员工在试用期内实际提供了劳动，即使自离，用人单位也应按其实际工作天数支付工资；
2. 若自离行为给用人单位造成了实际损失（如未完成的订单违约、岗位临时空缺的招聘成本等），用人单位可从工资中扣除该损失，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准；
3. 若新员工自离后用人单位无证据证明存在实际损失，则需全额支付其实际工作时间的工资。
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新员工试用期自离后，可能面临以下法律风险：
1. 工资追讨时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若自离后超过一年未主张工资，可能因时效届满无法通过仲裁或诉讼追回工资。例如，新员工2023年1月自离，2024年2月才申请仲裁，用人单位可主张时效抗辩，导致其工资诉求不被支持；
2. 证据链断裂风险：若新员工无法提供劳动合同、考勤记录等证据，可能无法证明实际工作时间和工资标准，导致仲裁或诉讼失败。例如，新员工仅口头主张工作了10天，但无任何书面或电子证据，仲裁委可能不支持其工资请求。

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