劳务派遣合同解除是否有补偿，要看具体情形。一般符合法定条件时，解除是有经济补偿的。比如劳务派遣单位（用人单位）因自身原因（如经济性裁员、劳动合同订立时客观情况重大变化等）与劳务派遣工解除合同，且符合《劳动合同法》第四十六条规定，劳务派遣工有权获得经济补偿。若劳务派遣工被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，劳务派遣工不同意解除的，单位应支付经济补偿；若降低条件，劳务派遣工不同意解除，单位同样要支付经济补偿。但如果劳务派遣工因个人原因（如提前三十日书面通知单位，或试用期内提前三日通知）主动解除合同，通常无法获得经济补偿。
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劳务派遣合同解除时，劳务派遣工可能遇到一些法律风险。以下为您举例：
1、劳务派遣单位以“被用工单位退回”为由拒付经济补偿。若劳务派遣工被退回后，单位未协商一致且无法定解除情形，就直接解除合同并拒付补偿，会侵害劳务派遣工的经济补偿权利。例如，用工单位自身原因退回劳务派遣工，单位随即解除合同却不支付补偿，劳务派遣工就面临无法获得应得补偿的风险。
2、劳务派遣单位不按法定标准计算经济补偿。单位可能故意降低月工资标准或缩短工作年限计算，减少补偿数额。比如劳务派遣工工作三年零五个月，月工资高于当地职工月平均工资三倍，单位却按三年、以当地职工月平均工资两倍的标准计算补偿，导致劳务派遣工获得的补偿低于法定标准，造成经济损失。
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劳务派遣合同解除还可能受特殊情况影响，具体如下：
1、劳务派遣工存在严重违反规章制度的情形。如多次旷工、严重失职造成重大损失等，劳务派遣单位据此解除合同，根据《劳动合同法》，无需支付经济补偿。这种情况下，劳务派遣合同解除无补偿，直接影响劳务派遣工获得补偿的权利。
2、合同到期后，劳务派遣单位维持或提高条件续签，劳务派遣工不同意。合同到期时，单位提出维持或提高原约定条件续签，劳务派遣工不同意的，单位解除（终止）合同无需支付经济补偿。这一特殊情况使原本可能因合同到期终止获得补偿的情形，因劳务派遣工自身不同意续签而无法获得补偿。
3、劳务派遣工非因本人原因被安排到新单位工作。若劳务派遣工非因本人原因从原单位被安排到新单位，原单位未支付经济补偿，新单位工作年限合并计算。但如果新单位解除合同时仅按新单位工作年限计算经济补偿，可能影响劳务派遣工应得补偿数额，因为合并计算年限可能使补偿年限增加，从而获得更多补偿。
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关于劳务派遣合同解除的补偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应支付经济补偿的情形，包括用人单位依照第三十六条协商一致解除、第四十条解除、第四十一条第一款经济性裁员等情形。在劳务派遣合同解除场景中，当劳务派遣单位作为用人单位出现上述法定情形与劳务派遣工解除合同时，应按该条款支付经济补偿。同时，第四十七条规定了经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。综上，劳务派遣合同解除符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，劳务派遣工有权获得按第四十七条计算的经济补偿。

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